Los ERTE y su función

Los ERTE y su función

En los últimos meses se han publicado un gran número de normas que afectan al Derecho del trabajo y de la Seguridad social. Además de ello, como es natural, los tribunales también se han pronunciado a través de interesantes fallos cuyo comentario, por sí mismo, bien podía haber sido objeto de una entrada en este Blog.

No obstante, lejos de pretender abarrotar esta entrada con las abundantes novedades legislativas y los variopintos pronunciamientos judiciales, me parece más prudente ofrecer una reflexión amplia sobre la situación general actual de crisis y analizar cómo se ha respondido ante ella; es decir, reflexionar sobre los mecanismos jurídico-laborales existentes y sus actualizaciones que han amortiguado el impacto brutal que la COVID-19 ha tenido en las relaciones laborales.

A menudo, entre el ruido mediático y las opiniones de unos y otros, se oye un tímido interrogante ante el que me parece necesario pararse: ¿han servido realmente de algo los ERTE?

No obstante, antes de proceder a responder a esta cuestión vamos a retroceder un paso: ¿qué es un ERTE? Los ERTE, que recordemos ya existían antes de la llegada funesta de la COVID-19 [se encuentran regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado mediante el RD 1483/2012], son un mecanismo jurídico-laboral por el cual se permite a la empresa suspender o reducir la jornada de los contratos de las personas trabajadoras. Suspender, que no extinguir (no conviene confundirlos con los ERE [despidos colectivos]). Consecuentemente, es una medida temporal que, en condiciones anteriores a la pandemia, se justificaba cuando concurrían en la empresa alguna de los dos siguientes tipos de causas: (i) causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP), por un lado, o (ii) las derivadas de fuerza mayor, por otro.

Estas causas, sobre todo en relación con las derivadas por fuerza mayor, se fueron puntualizando tras la declaración del estado de alarma el pasado marzo de 2020, a través de los reales decretos que se fueron sucediendo. En este sentido, se fue moldeando la definición y el alcance de la fuerza mayor adaptándola a las difíciles circunstancias que estaban atravesando las empresas (cierres de centro de trabajo por orden gubernativa, falta de suministros, imposibilidad de poner sus productos en circulación, …). Por otro lado, se incluyeron exoneraciones en las cuotas de la Seguridad Social a cargo de la empresa (esto permitía, en el caso de las suspensiones de contrato, reducir costes empresariales al no abonar, por un lado, el salario de las personas trabajadoras y tampoco el coste derivado de las aportaciones sociales a la Seguridad Social -o un porcentaje, al menos-) y se garantizó el cobro de la prestación por desempleo a las personas trabajadoras afectadas por un ERTE al eliminar ciertos requisitos para el acceso al cobro de la misma.

Adicionalmente, se previó, incluso, un permiso retribuido obligatorio recuperable (con un plazo inicial previsto para su recuperación de hasta el 31 de diciembre de 2020) en la etapa más dura del confinamiento para facilitar el paro generalizado de la actividad con el objetivo de frenar la propagación del virus, protegiendo a las personas trabajadoras y a las empresas. Los contratos temporales de las personas trabajadoras afectadas por un ERTE fueron “congelados” de modo que se suspendió el transcurso del plazo estipulado en el mismo, para el que habían sido formalizados, de manera que, al reanudar la actividad, quedase tanto tiempo de contrato como tiempo quedaba al momento de la afectación al ERTE. En suma, toda una batería de reglas nuevas para acomodar un mecanismo que ya existía a una realidad inesperada.

Se introdujeron, también, limitaciones a los despidos objetivos derivados de, digámoslo así, causas COVID y se introdujo una penalización para aquellas empresas que despidieran a alguna de las personas trabajadoras que hubiesen estado afectadas por un ERTE en un plazo determinado, lo que se conoce como compromiso de mantenimiento del empleo o clausula de salvaguarda del empleo.

El grueso de estas medidas, que tenían una duración inicial limitada, se han ido prorrogando hasta, en estos momentos, el 31 de enero de 2021. No obstante, hay ya voces que plantean la necesidad de prorrogar estas medidas hasta la Semana Santa de 2021 o, incluso, hasta el 31 de mayo de 2021.

Fijado lo anterior, volvamos a la pregunta antes planteada: ¿han funcionado los ERTE?

Tras al análisis de todo lo expuesto parece que repunta una respuesta afirmativa, ¿por qué? Sobre todo, porque no se ha destruido empleo o, al menos, no todo el empleo afectado por la coyuntura sanitaria. Porque las personas trabajadoras, cuya actividad se suspendió por el impacto de la COVID-19, han mantenido una renta (la prestación por desempleo), siguen cotizando y no han perdido el trabajo. Es decir, están integrando estas lagunas de remuneración y cotización a la espera de reintegrarse a su puesto cuando cese la causa que originó la suspensión. No debemos obviar, sin embargo, las penurias que han pasado muchas de estas personas trabajadoras hasta que han cobrado la prestación (en ocasiones, meses); ello debido, con carácter general, no tanto a la regulación contenida en la norma, sino a una falta de medios humanos y materiales por parte de la administración para gestionar las solicitudes (quizá cabría plantearse si, siendo conocida esta situación por parte del Gobierno, no se generó, por parte de la norma, un escenario de difícil cumplimiento).

¿Qué hubiera supuesto la ausencia de ERTE (y de su actualización por la COVID 19)? Pues un aluvión de despidos colectivos (ERE). Destrucción de empleo. La tasa de desempleo ahora mismo es del 16,26%. Antes de la pandemia era del 13,9%. Esta subida, de casi 2,5 puntos, hubiera sido mucho mayor sin la aplicación (cuasi obligatoria, recordemos que se limitaron los despidos por esta causa y se estableció una clausula de salvaguarda del empleo) de los ERTE. Baste recordar de donde venimos: en el año 2013, tras la brutal llegada de la crisis económica de 2008, la tasa de desempleo alcanzó el 26%. Para las empresas también supone un alivio. Tienen opciones de subsistir sin tener que cerrar. Pueden adaptar sus necesidades productivas y organizativas. En otras circunstancias muchas empresas ya no existirían, con estos mecanismos y su adaptación a la situación de crisis sanitaria tienen más posibilidades. Es cierto que, en multitud de empresas, es imposible obtener ingresos como para mantener unas cuentas exactamente iguales a las que se obtuviesen previa crisis o cumplir los objetivos propuestos a principio de año, pero no deja de ser un soporte para amortiguar el impacto de una crisis intempestiva y violenta como la que estamos viviendo, de eso se trata.

Y, otro interrogante ya casi respondido: ¿puede un ERTE derivar en un despido colectivo? Según está recogido ahora mismo en la norma, no. Recordemos que hemos dicho que los despidos por causas COVID-19 están limitados. Esta limitación, que no prohibición, ha traído consigo algunos de los pronunciamientos que enunciaba al principio. Como sea, ahora mismo no se contempla una transición natural desde los ERTE a los ERE, lo que no quiere decir que la práctica o la realidad se imponga a la norma y volvamos de nuevo a los expedientes de hace unos años. Confiemos en que no.

Ahora bien, por otro lado, ¿cuánto pueden alargarse los ERTE? Una noticia reciente avanzaba que el Banco de España advierte que si la crisis sanitaria se extiende mucho más los ERTE perderán eficacia. Como acabamos de adelantar, la realidad empieza a pronunciarse y algunas empresas en las que se acordó un ERTE están barajando ya la posibilidad de aplicar un despido colectivo. Es más, algunas de ellas parece que están ya devolviendo las exoneraciones de las cuotas sociales percibidas de cara a no ser sancionadas por incumplir la clausula de salvaguarda de empleo. Esperemos que la solución a la crisis este cerca, no en forma de despido colectivo, sino de vacuna y tratamiento. Solo después de acabar con la crisis sanitaria podremos valorar cómo superar, lo más indemnemente posible, la crisis económica.

La cuestión, quizá, no era si los ERTE han funcionado, sino ¿hasta cuándo?

0 Comentarios

Dejar una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

*